Diensten en methodiek Kwaliteit van Arbeid

We geloven dat organisaties – door anders te gaan ‘kijken’ – veel kunnen betekenen in het voorkomen en terugdringen van (arbeids)verzuim en werkdruk.

Het model Kwaliteit van Arbeid © biedt een manier van waarnemen dat vooral oog heeft voor de (ir)rationele en ‘onbewuste’ processen in de ‘onderstroom’ van de organisatie. Daar waar de werkelijke oorzaken bevinden! Dit betekent geen snelle antwoorden en geen gemakkelijke oplossingen, maar zoeken naar samenhang en verbinding, want vraagstukken rond het voorkomen en terugdringen van (ziekte)verzuim en werkdruk blijken niet op zichzelf te staan.

Van oorsprong kijkt het model Kwaliteit van Arbeid © voornamelijk naar ontstaansgronden van de verzuimproblematiek. Door te werken met het model bleken we in staat te zijn organisaties vanuit een ander perspectief te kunnen doorgronden en herontwerpen met het oog op betere prestaties. Het model Kwaliteit van Arbeid ©  gaat over het structureel doorgronden van de betekenis van arbeid voor het individu. Een ruimte organisatieproblematiek rondom deze thema’s bleek sociaal- cultureel gebonden, verband houdend met hoe medewerkers de kwaliteit van hun arbeid beoordelen. Dit heeft volgens ons vooral te maken met de dagelijkse werkelijkheid waarin een werknemer zich bevindt.

Wij kennen dan ook de volgende duiding aan het begrip Kwaliteit van Arbeid toe: De betekenis die een individu in een organisatie toekent aan arbeiden (werken en handelen), vanuit sociale interacties met anderen (collega, team, organisatie), zich uitend in gedrag (onder meer verloop en verzuim).

 

            Venster 1: Onze condities van arbeid

De condities voor arbeid vormen de ‘het’ kant van de organisatie. De elementen van dit venster construeren de condities van arbeid. Zo heeft de concrete arbeid (taken, uren), het salaris, de (on)gezonde en (on)veilige arbeidsomstandigheden, de groei en carrière kansen en de relaties met collega’s en leidinggevenden (zogenaamde horizontale en verticale arbeidsverhoudingen) invloed op hoe medewerkers hun kwaliteit van arbeid beoordelen en waarderen. Of wij deze condities aan kunnen hangt af van onze draagkracht.

 

            Venster 2: Mijn draagkracht

Grofweg hebben we als mens vier persoonlijke ‘systemen’ die onze draagkracht doet bepalen: onze motivatie (op een dieper niveau onze zingeving), onze competenties (scherper gezegd: onze bekwaamheden), onze fysieke en psychische gezondheid en onze privé-situatie. Als we privé iets ernstigs meemaken dan neemt direct onze draagkracht af, waardoor we ons werk opeens als een enorme belasting kunnen ervaren. Hoe ervaart iemand de werkdruk? Hoe betrokken is iemand nog op zijn arbeid? Hoe duurzaam is iemand nog in zijn of haar prestaties?

Je kunt door alleen maar te kijken, veel zien.

– Yogi Berra

 

            Venster 3: Mijn verbondenheid

Het derde venster is de vraag hoe sterk het individu zich verbonden voelt met de organisatie of het team waarbinnen hij of zij werkt, met de collega’s, het vak en het object van onze arbeid, daar waar we ooit met hart en ziel voor gekozen hebben. Niemand dan alleen ‘ikzelf’ gaat daarover. De vraag is wat het maakt dat iemand zich verbonden voelt met het hier en nu en of deze verbinding sterk genoeg is voor de robuustheid van de arbeidsomgeving.

 

            Venster 4: Onze condities voor samenwerking & co-creatie

De ervaren verbondenheid verbindt zich wel of niet (of maar in zeer geringe mate) met het team of de organisatie waarin de arbeid wordt verricht. Meer nog met de ‘cultuur’ binnen het team of de organisatie. Als mens willen we ons thuis voelen binnen onze omgeving en in de relaties vanuit onze sociale constructen. Dit gedeelde werkelijkheidsperspectief functioneert als een gedeelde context waarbinnen we ons veilig of onveilig voelen. De cultuur bepaalt of we in staat zijn om op een inspirerende en creatieve manier met elkaar om kunnen gaan, om respectvol met elkaar te communiceren en elkaar feedback geven en motiveren.